Найм и отбор персонала: как построить эффективный процесс набора?

Фото: kurhan, Shutterstock

Вместе со специалистами из компании HT Lab, экспертами в вопросах оценки персонала с помощью тестов, разберемся подробнее в вопросах построения эффективной системы найма.

Найм персонала – часть управленческой деятельности. Состоит из поиска кандидатов на вакансии, отбора подходящих претендентов и приема работников на работу в компанию. Чтобы сделать процесс более эффективным, важно создать правильную систему найма и отбора персонала.

Проблемы подбора кадров

Пандемия 2019 года изменила правила ведения бизнеса и потребовала от сотрудников новых навыков – работа с компьютером на уровне «опытный пользователь», владение информационными и коммуникационными технологиями, умение работать удаленно.

После локдауна пришла новая реальность – из страны ушли многие зарубежные компании. Высвободившиеся трудовые ресурсы стали активно искать новую работу. Квалификация, профессиональный опыт – все за то, что они недолго будут в поиске. Однако многие эйчары и работодатели относятся к бывшим работникам иностранных фирм с осторожностью. Эти люди не могут быстро адаптироваться к особенностям корпоративной культуры. У них завышенные зарплатные или карьерные ожидания.

Эксперты отмечают, что в 2022 году количество активных кандидатов увеличилось на 25%, а количество предложений уменьшилось на 10%. В поисках работы активизировались студенты и молодые специалисты без опыта. Однако не все компании готовы брать таких сотрудников и обучать их.

Зачастую HR-службе мешают эффективно подбирать персонал и другие проблемы:

Рутинные процессы не автоматизированы. Это препятствует продуктивному процессу найма. Автоматизация рекрутинга помогает формировать базы, выбирать подходящие резюме, проводить собеседование, что существенно ускоряет подбор и найм работников.

Использование одних и тех же источников поиска кадров. Например, рядовых сотрудников несложно найти на биржах или на работных сайтах, а управленцев там нет даже во время кризиса. Нужно подключать все доступные методы – от воспитания собственных кадров до банального переманивания из других фирм.

Незнание структуры, специфики и потребностей компании. Без этих знаний нельзя разработать детальный профиль для открытой позиции, определить основные и второстепенные обязанности работника, необходимые компетенции кандидатов, чтобы на 100% перекрыть потребности компании в персонале.

Отсутствие опыта и знаний у HR-менеджеров. HRу важно совершенствоваться в рекрутинге. Нежелание учиться принесет компании убытки.

Частичное или полное отсутствие HR-политики. Кандидатов не всегда привлекает только большая зарплата или полис ДМС. Чтобы заинтересовать соискателя, работодателю необходимо находить дополнительную мотивацию.

Отсутствие HR-аналитики. Такая статистика помогает HR-менеджеру оценить затраты и риски, определить направления, на которые нужно сделать упор при подборе сотрудников, выбрать из соискателей лучшего, уделить время новому члену команды для его адаптации в новых условиях.

Как проводить найм и находить релевантных кандидатов?

^{Фото: SurfsUp, Shutterstock}

Для поиска персонала HR-службе следует размещать рекламу вакансий в соцсетях (ОК, ВК, Телеграм), изучать новые площадки. Сохранять присутствие компании на job-сайтах. Выстраивать коммуникации с соискателями, даже если наем персонала временно приостановлен. Не ограничиваться только одним или двумя источниками и поиска кадров.

Эффективно работают реферальные (рекомендательные) инструменты, с помощью которых можно организовать поиск сотрудников через персонал компании, клиентов и партнеров (за вознаграждение или преференции).

Реферальный рекрутинг:

экономит время, деньги;

помогает неформально оценить кандидата;

способствует быстрой адаптации нового сотрудника в коллективе.

Чтобы выстроить оптимальную систему найма персонала, эйчарам необходимо сначала определить HR-стратегию – план действий, который будет соотносится с бизнес-стратегией компании. При этом необходимо вовлекать в процесс линейных руководителей, которые знают специфику должностей и кадров изнутри. Под задачи, прописанные в HR-стратегии, выделяется бюджет.

Внедрение автоматизированных систем – важная часть процесса найма. Автоматизация наладит и ускорит подбор, поможет оптимизировать базу кандидатов, создать резерв соискателей и решит множество других задач, отнимающих время у рекрутера.

Алгоритм набора сотрудников

^{Фото: Ahmet Misirligul, Shutterstock}
HR-специалисты набирают персонал в несколько этапов:

Определение потребностей компании в кадрах на конкретный период времени. Эйчары получают информацию у руководителей структурных подразделений, определяют, сколько штатных позиций занято, на какие нужно принять людей, сколько работников зачислить в резерв.

Формирование заявок на подбор кадров, изучение должностных инструкций вакантного места (для составления перечня критериев для конкретной должности), мониторинг рынка труда.

Составление объявлений о вакансиях. В тексте избегайте стоп-формулировок и шаблонов, например, «смелые профессиональные вызовы», «иные обязанности». Каждое слово подтверждайте фактами, уточняйте обязанности, чем конкретно будет заниматься человек.

Публикация объявления – соцсети и сайты по поиску работы, СМИ, реклама в метро и на транспорте, расклейка объявлений в людных местах, сообщения по радио в торговых и бизнес-центрах.

Отбор резюме. Учитывайте критерии отбора. Для массового набора персонала можно подключить робота, который выполнит задачу в сжатые сроки. Он может круглосуточно выполнять рутинные операции, самостоятельно определит кандидатов, подходящих под запросы работодателя. Бесплатные сервисы для создания чат-бота (например, converse.ai, robochat.io) проводят исследования, распознают контекст, строят диаграммы, реагируют на ключевые слова. При этом затраты на их использование намного ниже затрат на оплату кадровика. Для поиска квалифицированных специалистов и представителей редких профессий лучше пользоваться услугами рекрутинговых агентств.

Оценка соискателей – интервью, собеседование, тестирование. При отборе на позиции топ-менеджеров обычно проводят углубленную оценку кандидатов, с привлечением экспертов и психологов.

Принятие решения о приеме на работу.

Помощь новому сотруднику в адаптации. Это сократит вероятность того, что он уйдет до окончания испытательного срока.

Организация процесса найма и отбора

Прежде, чем искать новых сотрудников, кадровой службе необходимо определить проблемы компании, подумать, какие навыки новых работников смогли бы их решить и сформировать описание вакансий «под себя».

Как «продать» компанию?

Ценностное предложение работодателя (EVP – employee value proposition) – хороший способ выделиться на фоне конкурентов и рассказать соискателям о преимуществах вашего бизнеса. Для этого необходимо правильно сформировать EVP. Сегодня вряд ли удастся привлечь сотрудников только высокой зарплатой и соцпакетом. Многим важно находиться в доброжелательном коллективе, с руководством, которое заботится о личностном и профессиональном росте своих сотрудников, а общение между руководителями и подчиненными не сводится к раздаче указаний. Например, исследование HAYS 2018, показали основные причины ухода персонала:

Как видим, недовольных бонусами и соцпакетом всего 7%, а недовольных руководителем оказалось 40%. В корпоративную культуру не вписалось 32%.То есть, если вы предложите сотруднику только медстраховку, оплаченный абонемент в спортзал и прочие «плюшки», есть риск, что он не «приживется» в организации из-за неподходящей ему корпоративной культуры.

В EVP необходимо транслировать идею заботы о сотрудниках (конкурентная зарплата, соцпакет, возможность карьерного роста), корпоративную культуру (открытое мышление, креативность, чувство юмора, развлечения). При этом важно указывать, в чем конкретно заключается возможность карьерного роста и других «плюшек».

Правильно разработанная EVP способствует улучшению подбора – к вам придут те люди, которым близки ценности вашей компании. На входе в воронку вы получите больше релевантных кандидатов.

Чтобы разработать EVP, нужно:

определить цели бизнеса (выйти на новые рынки, создать новую команду, пополнить штат новыми специалистами), от чего будут зависеть требования к кандидатам;

выбрать аудиторию и проанализировать ожидания кандидатов, чтобы предложить самые выгодные условия;

определить главные преимущества конкурентов, чтобы акцентировать на выгодах своей компании;

создать предложение для привлечения кандидатов;

разработать креативную подачу EVP;

выбрать канал для активации EVP.

Ценностное предложение должно быть правдивым. Нельзя приукрашивать его выгодами, которые не может обеспечить работодатель. Не стоит умалчивать о внутренних проблемах. Если в компании что-то кардинально меняется EVP нужно апдейтить и подстраивать под новые реалии. Правильно, когда в разработке EVP участвует команда из топ-менеджмента, рекрутеров и PR-службы (если есть) или маркетологов.

Ищем кандидатов

Сначала HR-службе следует определить оптимальную численность штата (планирование трудовых ресурсов) и изучить специфику позиций, на которые требуются специалисты.

Эйчару нужно составить перечень критериев, которым должен соответствовать кандидат, – навыки, знания, квалификация, личностные качества, необходимые для вакансии. Найти идеального работника невозможно, поэтому при формировании списка критериев лучше ограничиться основными требованиями к претенденту, которые повлияют на эффективность его работы.

Методы подбора работников

Привлечением, отбором и подбором сотрудников в компаниях занимается кадровая служба. Если таких специалистов нет, работодатель может заказать услуги в кадровом агентстве.
^{Фото: nasirkhan, Shutterstock}

Способы поиска кандидатов на открытые позиции:

Рекрутинг (классический рекрутмент) – стандартный подбор персонала из числа кандидатов, активно ищущих работу. Источники – внешние (учебные заведения, биржи, рекрутинговые компании, объявления в СМИ и сайты по поиску работы), внутренние (действующие сотрудники из резерва, перемещаемые внутри компании, прошедшие обучение или переподготовку). Какой источник подбора окажется более эффективным, определяет HR-служба путем вычисления затрат по каждому методу набора деленных на количество принятого персонала с учетом результативности его труда. Разумно сочетание внутренних и внешних источников набора сотрудников.

Прямой поиск (exclusive search) – целенаправленный подбор ТОПов и редких специалистов. Такую работу лучше поручить агентствам, которые исследую рынок, выберут 5-6 претендентов и оценят, кто из них может подойти для данной должности.

Разновидность прямого поиска – «headhunting» (охота за головами). Фактически это – переманивание управленческого персонала и квалифицированного топ-менеджмента у конкурентов. Чаще всего осуществляется по конкретному заказу. Это рискованный метод, требующий от рекрутера качественной организации процесса (изучение потребностей клиента, поиск компаний-«доноров» и кандидатов, составление легенд, контакты, отбор специалистов и отчет работодателю).

Прелиминаринг (preliminaring) – привлечение перспективных студентов, выпускников учебных заведений, которые после практики и стажировки останутся в штате компании. Это трудоемкий способ подбора кадров, так как на работу приходит новичок, которого нужно обучать и контролировать. Подходит организациям с качественно выстроенной системой адаптации и обучения.

Отбор резюме

Когда перед глазами службы работы с персоналом – сотни резюме, важно выработать стратегию, которая поможет делать быстрый и качественный отбор откликов соискателей. Например, ключевые этапы скрининга могут быть такими:

Анализируем цели кандидата – чего он хочет от должности, на какую зарплату рассчитывает. Если что-то идет вразрез с предложениями вакансии, резюме лучше пропустить.

Изучаем послужной список – сколько и в каких компаниях работал специалист. Карьерный рост говорит о его целеустремленности. Если человек поменял слишком много мест, это должно насторожить.

Смотрим на образование. Причем важно обращать внимание на дополнительные курсы повышения квалификации, семинары, имеющиеся сертификаты. По этим сведениям можно судить о стремлениях, интересах и активности соискателя.

Анализируем навыки и умения, владение профессиональной терминологией, проекты, в которых соискатель реализовал свои способности.

Отмечаем достижения в работе (грамоты, благодарности).

Скрининг резюме значительно ускорит автоматизация рекрутинга.

Существующие сервисы помогают сохранить историю подбора, обеспечить обратную связь, пользоваться шаблонами оффера и отказа.

Скрининг подходит для массового подбора персонала. Его можно применять, если у HRов всего несколько дней для поиска работников. Для высококвалифицированных кадров нельзя ограничиваться только этим методом подбора.

Результат скрининга:

Резюме заинтересовало, но есть сомнения. Нужна обратная связь с кандидатом, чтобы задать уточняющие вопросы.

Резюме подходящее и мы можем организовать интервью по телефону или видеосвязи, провести первичное собеседование, пригласить человека на встречу с работодателем.

Резюме не подходит. Переносим отклик в базу резерва для других позиций (может специалист пригодится в будущем).

Подбор кандидатов онлайн

VCV digital recruitment – платформа, с помощью которой можно сократить рутинные действия эйчара. Сервис в 3 раза улучшает качество воронки, обрабатывает 100% откликов с быстрым автоматизированным фидбэком, в 10 раз ускоряет скрининг резюме. Программа позволяет оценить кандидата до интервью с кадровиком, провести в 4 раза больше собеседований, чем при традиционном найме. Возможна интеграция с любой системой управления.

Skillaz – интеллектуальная платформа с максимально отлаженным сервисом для проведения видеографических интервью. Выбирает вопросы для тестирования, рассылает приглашения кандидатам, записывает все звонки для последующей обработки. Есть возможность задействовать диалоговых менеджеров.

OVR – программа для онлайн-собеседования, интеграции с порталами HH и WORK. Можно подключаться с ПК, смартфона, планшета. Реализованные интервью можно просмотреть в записи. К вакансиям можно подключать тесты с собственными вопросами. Понятный интерфейс.

Wepow – оптимизирует работу HR-специалиста, улучшает процесс поиска и найма новых работников. Опции – мобильные и онлайн собеседования, удобный хэлпдек, поддержка разных языков. Возможности – групповое собеседование, запись сеанса, интервью в прямом эфире, оценка навыков, управление интервью и обратной связью.

Автоматизированные системы в подборе персонала

Программные приложения разработаны для оптимизации процесса найма и повышения качества кандидатов:

ATS – система управления кандидатами. Управляет рекрутингом и наймом в электронном виде. Фильтрует заявки автоматически по указанным критериям (ключевым словам, навыкам, опыту). Используется в виде независимого модуля или дополнения к имеющейся системе управления персоналом. Предоставляет централизованный доступ к базе данных для работы с кадрами. Информация собирается внутренними приложениями на сайте компании и извлекается из внешних ресурсов, посвященных поиску работы.

Talantix – облачная система, автоматизирующая рекрутмент. Можно использовать в малом бизнесе, микропредприятиях и стартапах. Широкие возможности – от формирования баз резюме до аналитики процесса рекрутинга. Интегрируется со многими работными сайтами.

Lumesse TalentLink – автоматизирует весь процесс подбора кадров, от отбора кандидатов до найма на работу. Автоматически размещает вакансии и собирает отклики. Подходит для предприятий со штатом от 1000 человек. Предоставляет личные кабинеты для всех участников подбора (работодателя, кандидата, рекрутера).

При выборе подходящей платформы необходимо ориентироваться на численность компании, количество вакансий, рамки бюджета на подбор кандидатов.

Отбор кандидатов

На этапе первичного собеседования отсеивается до 60% кандидатов. На квалификационном собеседовании проверяют технические способности и навыки, которые можно измерить. Знания претендента на должность оценивают с помощью тестирования и профессиональных испытаний. По результатам психологического тестирования оценщики определяют, обладает ли человек соответствующим набором качеств, чтобы преуспеть в работе. После финального собеседования принимают решение о найме на работу

Методы оценки сотрудников

Тесты на профпригодность. Оценивают психофизиологические качества человека, его умение выполнять определенную работу. В тестировании используют задания, моделирующие реальные проблемы производства.

Тесты способностей. Оценка общего уровня развития, особенностей мышления и интеллектуальных функций, а также способности к обучению.

Личностные тесты – психодиагностическое тестирование личностных качеств и потенциальных возможностей человека.

Интервью. В ходе беседы собирают информацию об опыте, уровне знаний и профессиональных качествах кандидата. Обычно сочетают с другими инструментами.

Центр оценки (Assessment-centr ) – комплексный метод. Испытания могут проходить одновременно несколько кандидатов. Ряд заданий направлены на оценку компетенций и способностей испытуемых. Определяют, кто лучше всех подходит для предлагаемой вакансии. Инструмент особенно эффективен при выборе претендентов на руководящие должности.

Некоторые компании пользуются нетрадиционными методиками при подборе кадров. Например, используют детектор лжи, применяют алкогольное и наркотическое тестирование или психоанализ.

Тесты – самый объективный и экономически эффективный инструмент оценки.

В руках специалиста тесты позволяют с высокой степенью достоверности оценить то, что недоступно наблюдению и другим методам. Кроме того, тестирование существенно сокращает время и масштабы процедуры оценки кандидатов при приеме на работу.

Компания HT-Lab более 30 лет создает психометрические тесты. Продукт отвечает тенденциям в сфере оценки персонала. Характеризуется высокой измерительной способностью. Гибкость методик позволяет адаптировать их к потребностям любой компании и решить практически любую специфическую задачу по подбору и оценке кандидатов и действующих сотрудников.

Продукты https://psytest.ht-lab.ru/ используют при найме на работу, в том числе для массового набора персонала. Тестирование можно пройти онлайн с включенным сервисом прокторинга, который автоматически контролирует дистанционное испытание, распознает подмену респондента, списывание, подсказки, кражу контента.

Виды тестирования:

Мотивация – отбор мотивированных кандидатов, которые действительно хотят быть успешными в своей деятельности. Тестирование помогает определить, ради чего человек будет работать, и соответствует ли это ценностям и возможностям вашей компании.

Личность – определение личностных черт, типа личности, особенностей характера и темперамента, выявление сильных и слабых сторон.

Интеллект – оценка интеллектуального потенциала работников разных профессий и должностей.

Безопасное поведение – для выявления человеческих факторов аварийности и травматизма. Применяют для подбора сотрудников на предприятия с повышенным уровнем опасности.

Управленческий потенциал – для подбора кандидатов на позиции управленцев и менеджеров.

Компетенции – тесты для массового найма линейного персонала и оценки потенциала кандидатов на должность руководителей всех уровней.

Комплексная оценка – диагностика мотивации, интеллекта и личности позволяет с максимальной точностью определить потенциал человека в любом виде деятельности. Например, Тест-Ассессмент – альтернатива Центру оценки. Включает тестирование, интервью по компетенциям, наблюдение. Комплексный подход к оцениванию позволяет определить уровень компетенций, умений и навыков, спрогнозировать успешность кандидата.

Преимущества тестирования при найме работников:

Продолжительность тестов – от 10 до 30 мин, комплексный тест – 1,5 часа.

Высокая валидность.

Удобный интерфейс тестовой оболочки Maintest.

Максимальная защищенность от искажения результатов из-за склонности респондентов давать одобряемую или желаемую информацию (ипсативные технологии), подмены испытуемого и других нарушений. Во всех методиках, минимум 2 отчета по результатам тестов – для HR-специалистов и для респондента (с обратной связью и рекомендациями по выбору подходящей работы).

Лаборатория предлагает готовые инструменты, которые легко кастомизировать (подогнать под потребности вашей компании). Специалисты компании обучают желающих конструированию тестов знаний, проводят аудит качества тестовых заданий.

Как подготовиться к процессу набора персонала

Учитывайте потребности компании – каких специалистов не хватает, какие будут востребованы в будущем.

Составьте план найма со сроками и позициями.

Выберите инструменты и методы подбора кадров.

Составьте смету и определите бюджет расходов – затраты на рекламу, покупку доступа к инструментам, затраты на HR-бренд.

Для поиска персонала рекомендуем подключать все возможные источники, а не ограничиваться каким-то одним. При этом, рассматривая резюме соискателя, не следует делать упор на наличие высшего образования или «красного диплома». Это – не гарантия качества знаний и высокого интеллекта. Иногда короткое обучение с практическими заданиями оказывается более ценным, чем 2 диплома престижных ВУЗов, поэтому уделяйте внимание потенциалу кандидатов и их желанию получать нужные навыки.

Избавляйтесь от рутины с помощью HRM-систем. Это особенно актуально при большом объеме рекрутинга. Системы быстро найдут кандидата в базе с отмеченными скиллами и пометками.