Психометрическое тестирование, психометрические тесты при приеме на работу: цели и задачи, как проводить (правила)

Психометрия – раздел прикладной психологии, изучающий теорию и методику психологических измерений знаний, способностей, взглядов личности. Психометрические тесты – инструмент отбора кандидатов с математической верификацией полученных результатов.

Насколько точны психометрические тесты?

Показатели точности тестовых методик:

Надежность. Оценивает постоянство тестовых показателей, их устойчивость к действию случайных факторов, согласованность результатов при первом и следующих тестированиях одних и тех же людей. На надежность влияют неверно составленные вопросы, разнородные по характеру задания, нечетко определенная область измерения, меняющаяся ситуация исследования. Испытуемый может показать разный результат в разное время дня. На него могут повлиять посторонние шумы, погода, собственное физическое и психическое состояние. Тест можно назвать надежным, если результат тестируемого останется на том же уровне, а не изменится на противоположный при повторном прохождении теста.

Валидность. Показывает эффективность, действенность, практическую полезность методики. Определяет степень соответствия заданий измеряемой области, прогнозу, представленности психологического конструкта в результатах теста. Для проверки валидности оценивают соответствие теста его предназначению и методику на наличие составляющих, необходимых для всестороннего исследования определенного фактора

Репрезентативность. На основании выборки результатов части испытуемых формируют общие нормы тестирования, корректные для всех лиц, обладающих подобными типологическими характеристиками. Выделяют высокий, средний и низкий уровни выраженности компетенции – репрезентативные тестовые нормы.

Одно из отличий психометрического метода тестирования – стандартизация, которая четко обозначает норму, и позволяет сравнить показатели одного испытуемого с показателями других участников или групп. Для стандартизации полученных тестовых баллов используют специальные формулы и критерии. Наиболее распространенный – стэн. Шкала стэнов – стандартная шкала от 1 до 10 со средними (=5,5) и стандартными (=2) отклонениями. СТЭН – сокращение от standard ten (англ.). Для подсчета баллов по шкале стэнов применяют формулу 2х(X-M)/S, где X – балл тестирования, M и S – среднее и стандартное отклонение, полученное при выборке стандартизации. Полученные значения меньше 1, относятся к стэну 1, больше 10 – к стэну 10.

Цели и задачи психометрического тестирования

Тесты применяют при приеме на работу, на вступительных экзаменах в некоторые ВУЗы, на конкурсах управленцев для комплексной оценки или исследования отдельных способностей, компетенций, личностных качеств соискателей. Психометрические инструменты эффективны для оценки менеджеров высшего и среднего звена, ключевых сотрудников и специалистов. При массовом отборе персонала они помогают быстро закрыть вакансии, эффективно сочетают диагностику мотивации, интеллекта и личности для комплексной оценки.

Тесты помогают выявить лидеров, способных сотрудников, назначить их на руководящие должности, снизить риск найма неподходящего соискателя. Правильный подбор персонала снижает текучесть кадров, избавляет руководителя от проблем, влияющих на доходность компании.

Преимущества психометрической проверки:

Снижение временных, трудовых и финансовых расходов работодателя.

Оценка разных качеств и характеристик, не выявленных другими способами проверки.

Высокая надежность и достоверность результатов.

Простота обработки полученных данных.

Психотесты – не экзамен. Не существует правильных ответов, но подготовиться можно, если знать принципы и особенности психометрического испытания. Зная, какой результат оптимален для прохождения конкурса, респондент может немного скорректировать баллы в нужную сторону. Но технологии не стоят на месте – в тесты встраиваются специальные механизмы защиты от искажения результатов, формируются расширенные банки заданий.

Компьютерное тестирование – преимущества и недостатки

Если раньше для тестирования применяли бланковые методики и автоматизировали лишь отдельные стадии исследований, то современные программы берут на себя полную компьютерную диагностику и обследование. Такой формат тестов сводит к минимуму присутствие психолога или эйчара, что имеет значение при проведении экспертизы.

Преимущества компьютерного тестирования:

быстрое проведение;

высокая скорость и безошибочность обработки результатов;

условия, одинаковые для всех испытуемых;

четкий контроль – нельзя пропускать задания (при необходимости разрешено возвращаться только к одному вопросу);

легкая архивация результатов;

возможность проведения массовых исследований (например, через Интернет);

все инструменты специалиста умещаются на одном носителе.

Как проводить психометрические тесты

Инструменты психометрического отбора испытуемых

Проверка интеллектуальных способностей человека. Самые популярные тесты, которые используют в разных сферах жизни – от учебы до приема на службу в органы государственной власти. Помогают выявить скрытый потенциал, исследовать логические и аналитические способности личности, уровень пространственного мышления, определить направление для личностного роста и самосовершенствования.

Выявление интересов и склонностей. По результатам тестирования становится понятно, в каком направлении стоит развиваться соискателю, какие навыки ему нужно вырабатывать, в какой сфере он проявит свои лучшие качества.

Оценка личностных качеств – самое сложное, поскольку изучают то, как индивид воспринимает мир, как видит самого себя. Вопросы тестов выявляют его сильные и слабые стороны, свойства характера, проявляющиеся в разных ситуациях.

Психометрические исследования кандидатов на стартовые позиции могут состоять только из теста на интеллект, но претендента на должность специалиста или руководителя любого уровня обычно оценивают комплексно. Сложные и длительные психометрические проверки устраивают при отборе кандидатов на работу в консалтинговые, аудиторские, страховые, IT компании, банковские структуры. Этот инструмент позволяет отсеять непригодных кандидатов еще до собеседования с представителем работодателя. Прохождение тестирования – онлайн (ссылку присылают на почту), или в офисе компании.

Тест Интеллектуального Потенциала Стандартизированный

Тесты на интеллект состоят из заданий на: вычисления, вербальную и невербальную логику, пространственное мышление, обработку информации, эрудицию и лексику. Разберем на примере методики ТИПС, которая разработана на базе теоретических моделей интеллекта известных психологов, психометристов (Ч. Спирмен, Л. Терстоун, Р. Кеттел, Г. Айзенк). Результаты психометрического тестирования показывают:

базовый уровень интеллектуального потенциала респондента;

уровень развития его интеллектуальных способностей;

сильные и слабые стороны интеллектуальной сферы;

способность к обучению.

Методику ТИПС применяют для определения индивидуальных интеллектуальных способностей и профориентации, отбора специалистов на должности, требующие высокого интеллектуального развития. Использование заданий из расширенного банка (из 230 алгоритм программы Maintest рандомно предъявляет 70-80) подходит при проведении массовых обследований в организации – существенно снижает риск того, что испытуемые смогут заранее знать вопросы и подготовиться к правильным ответам.

При прохождении тестирования респондент решает проблему, применяя имеющиеся знания и навыки. Исследователи оценивают его словарный запас, знания научных фактов и исторических событий, математические способности, способности к абстрактному мышлению.

Учитывая теорию Г. Айзенка о трех основных параметрах, характеризующих IQ (скорость, настойчивость, число ошибок), рекомендуем прохождение психометрических интеллектуальных тестов ограничивать по времени. Например, на одно задание отводить 50-70 секунд, устанавливать время (5-9 минут) отдельно для каждого блока, в частности для заданий на вычисление. Среднее время выполнения теста – 45 минут.

В обработке результатов психотестов применяют:

т-баллы – стандартную шкалу со средним (=50) и стандартным (=10) отклонением;

условные баллы в стэнах – стандартная десятка;

процентиль – выборка испытуемых, показавших результат, ниже определенного показателя.

Нижнюю границу, при которой кандидаты не проходят собеседование, устанавливает каждая компания или разработчик психометрического теста. Соискателю необходимо выделиться из общей оценки. При этом ни одно из качеств не должно находиться в диапазоне 1-2 и 9-10, поскольку у каждой черты характера есть как положительные, так и отрицательные аспекты.

Пример тестирования по ТИПС

Название шкалы Краткое описание Число заданий на шкалу Время на блок/отдельное задание (сек) ВЫЧИСЛЕНИЯ математический интеллект, счет в уме, видение закономерностей в числовых рядах 12 540 / 70 ЛЕКСИКА широта словарного запаса и легкость его актуализации 12 480 / 60 ЭРУДИЦИЯ широта кругозора 12 300 / 50 ПРОСТРАНСТВЕННОЕ МЫШЛЕНИЕ способность работать с наглядно представленной информацией: графиками, чертежами, схемами 12 540 / 70 НЕВЕРБАЛЬНАЯ ЛОГИКА общие способности к анализу абстрактной информации, сравнению, обобщению, абстрагированию 12 540 / 70 ВЕРБАЛЬНАЯ ЛОГИКА способность к анализу текстовой информации 12 540 / 70 ОБРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ способность обрабатывать однородную числовую и текстовую информацию, текущая умственная работоспособность, внимательность, способность к концентрации 12 540 / 70 ОБЩИЙ БАЛЛ средний арифметический балл по всем шкалам способностей 84*

Правила проведения психотестов

Не все испытуемые хорошо воспринимают задания на компьютере – у одних возникает психологический барьер, у других – сверхдоверие к таким испытаниям, что одинаково плохо сказывается на конечном результате теста. Для повышения достоверности психометрического исследования специалисту необходимо:

Установить контакт с респондентом. Проинформируйте его о предстоящем испытании, расскажите о целях, форме, сроках тестирования. Подчеркните, что информация о результатах теста является конфиденциальной и не будет разглашена третьим лицам.

Создать одинаковые для всех условия. Выделите респондентам одинаковые компьютеры. Следите, чтобы никто не пользовался телефонами, калькуляторами и другой вспомогательной техникой. Или наоборот, выдайте всем необходимые гаджеты. Исключите любые отвлекающие факторы.

Обеспечить обратную связь. Заранее расскажите испытуемым, когда и в какой форме они могут узнать итоговую оценку. Хорошо, когда каждый респондент получит отчет с расшифровками измеряемых факторов, степени их выраженности и рекомендациями по развитию отдельных качеств. При этом объясните человеку, что результаты – не диагноз и не приговор.

По российскому законодательству результаты таких испытаний не являются основанием для отказа в найме на работу или увольнения сотрудника, но HR-менеджеры все-таки ориентируются на них.